Perspektiven für das Personalwesen in Zeiten der Corona-Krise

Von den Herausforderungen in der Digitalisierung

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Es ist die Aufgabe von Personalern, die Infrastruktur eines Unternehmens kulturell zu bestimmen. Gerade in der digitalen Transformation, müssen Teamfähigkeit und Führungskompetenzen neugestaltet werden. Hierzu gibt eine aktuelle Studie Aufschluss, wie HR-Verantwortliche ihre Aufgaben zielführend bewältigen können.

Aktuelle Trends, Studien und Research zu Führung und Leadership

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Die Lücke zwischen Erwartungen an den Personalbereich und den vorhandenen Kapazitäten ist hoch. Eine Studie der Deloitte Human Capital Trends gibt Aufschluss, welche Faktoren über den Erfolg der HR-Abteilung bestimmen. Hierzu steht die Zusammenführung von Technologie und Mensch im Vordergrund. Getrieben von der Corona-Krise sind die Fragen nach wertbestimmter Integration von Kompetenzen hinsichtlich der Digitalisierung lauter geworden. Bei der Befragung von weltweit fast 10.000 Business- und HR-Führungskräften sind die Potenziale und Herausforderungen des Personalwesens offengelegt worden.

Mensch und Technologie als Einheit

In sozialen Organisationen steht neben Umsatzmaximierung vor allem der gesellschaftliche Mehrwert im Vordergrund. Dabei ist auch die Unternehmenskultur entscheidend. Im digitalen Zeitalter muss hier das Verhältnis von Mensch und Technologie neu gestaltet werden. Dadurch ergibt sich das Potenzial, die Arbeit an sich in einer einheitlichen Integration zu humanisieren.

Purpose, Potenzial und Perspektive

Die Autoren der Studie stellen drei Konzepte in den Mittelpunkt, um den menschlichen Interessen in sozialen Organisationen gerecht zu werden: Purpose, Potenzial und Perspektive. Der Purpose bezeichnet dabei den Mitarbeiter im Spannungsfeld zwischen Individualität und Organisationszugehörigkeit. Das Potenzial entfaltet sich durch die Bereitschaft, in einer sicheren Umgebung innovativ zu werden. Die Perspektive ist darüber hinaus die Fähigkeit, trotz Unsicherheiten zukunftsgerichtete Entscheidungen zu treffen.

Konzepte wie diese können Personalern unterstützen, die Unternehmenskultur zu gestalten. Allerdings liegen laut Befragung zwischen der Wirklichkeit und dem Anspruch an Maßnahmen vonseiten der HR-Verantwortlichen 64 Prozentpunkte. Damit endet eine grundlegende Integration der kulturell entscheidenden Werte in die Unternehmens-Philosophie oft bei der Kommunikation derer.

Live-Video-Event: Open Banking in Zeiten von Corona

Im Live-Video-Event des Bank Blogs am 28. Oktober 2020, 11:00 Uhr berichten führende Experten über die aktuellen Entwicklungen bei Open Banking im Zeitalter der Corona-Pandemie.
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Die soziale Organisation bei der Arbeit

Die soziale Organisation bei der Arbeit verkörpert eine neue Reihe von Attributen.

Exponentielle HR noch am Anfang

Die sogenannte „exponentielle HR“ bezeichnet die von der HR-Abteilung geförderte Integration von Purpose, Potenzial und Perspektive in konkrete Initiativen und Strategien. Allerdings glauben nur 11 Prozent, dass eine dafür notwendige Weiterentwicklung des Personalwesens von Erfolg gekrönt sein wird. Dagegen sind ganze 93 Prozent der Ansicht, dass die Autonomie der HR-Abteilung in Zukunft gesichert ist, obwohl in einigen Unternehmen aktuell gegenläufige Tendenzen zu beobachten sind.

Zwischen Einfluss und Bedeutungsverlust

Es liegt primär im Auftrag der HR, Führungskräfte aufzubauen und Arbeitnehmer-Kompetenzen bezüglich Fähigkeiten, Flexibilität sowie Teamfähigkeit zu entwickeln. Die Definition und Förderung der Unternehmenswerte zieht sich dabei durch alle Projekte. Die HR schneidet allerdings laut den Befragten in den Bereichen Führung und Teambuilding besonders schlecht ab. Kommt die HR ihren Aufgaben nicht zielorientiert nach, sei ihre Existenz als autonome Abteilung gefährdet.

Technologien als ergänzende Faktoren

Die HR hat die Chance, den Umgang mit KI grundlegend zu gestalten. Vielmehr muss sie es schaffen, den Blick auf neue Technologien nachhaltig zu verändern. Während lediglich 12 Prozent der Führungskräfte Technologien zur Personalreduktion nutzen, gaben 60 Prozent an, ihre Mitarbeiter damit unterstützen zu wollen. Der ergänzende Charakter der Digitalisierung solle dabei im Vordergrund stehen. Allerdings haben 68 Prozent der Führungskräfte bisher nicht ausreichend in die digitale Transformation investiert und 85 Prozent haben noch keine Antworten auf ethischen Fragen.

Schaffen es HR-Verantwortliche, Teamstrukturen hinsichtlich ergänzender Technologien neu zu entwickeln, kann sich die Unternehmenskultur in Bezug auf Purpose, Potenzial und Perspektive langfristig entfalten.

Zum Downloadlink zur Studie (engl.) sowie zur Bezugsmöglichkeit einer deutschsprachigen Kurzfassung und einem Sonderbericht zu den Auswirkungen der Corona-Pandemie gelangen Sie über Laterpay.

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Über den Autor

Simon Brinkmann

Simon Brinkmann ist freier Mitarbeiter des Bank Blogs für die Rubrik Studien und Research. Er ist Gründer und Geschäftsführer der Event Management Firma edelklang und hat BWL mit Schwerpunkt Finance an der Universität Mannheim und an der EBS Universität für Wirtschaft und Recht studiert.

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