Wie HR-Bereiche einen spürbaren Beitrag leisten können

Aufgaben für den Personalbereich im Jahr 2022

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Das nächste Jahr ist immer das schwerste. Auch 2022. Das gilt auch für den Personalbereich in Banken und Sparkassen. Drei Themenfelder und damit verbundene Aufgaben werden diesen im neuen Jahr besonders beschäftigen.

Ausblick Personalbereich der Banken im Jahr 2022

Der Personalbereich im Jahr 2022.

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Ausgelaugt nach einem weiteren Corona-Jahr und ständig wechselnden rechtlichen sowie wirtschaftlichen Bedingungen. Beflügelt von New Work-Erlebnissen und Digitalisierungsfortschritten werden unser Berufsbild und die Kultur der Zusammenarbeit gerade neu buchstabiert. Auf mindestens drei Themen muss HR daher besonders achten.

Finden, binden, entwickeln – und Luft zum Atmen lassen

Die meisten Banken in Deutschland stehen vor Anpassungen des Geschäftsmodells und gleichzeitig vor großen demografischen Herausforderungen. Bis zu 30 Prozent der Belegschaft wird die Banken noch in diesem Jahrzehnt in den Ruhestand verlassen haben. Zwar müssen bei weitem nicht alle Arbeitsplätze angesichts von Digitalisierung und Filialsterben nachbesetzt werden. Sehr viele aber schon. Neue Berufsbilder in der IT und im Projektmanagement entstehen. Beratung spezialisiert sich angesichts eines neuen Blicks auf Nachhaltigkeit und diversere Zielgruppen. Das löst bei vielen Mitarbeitenden Ängste aus. Die Bindung zum langjährigen Arbeitgeber geht schnell zurück, wenn Veränderung als Überforderung empfunden wird. Verschärfend kommt dazu: Für die meisten Qualifikationen außerhalb des traditionellen Bankings stehen Banken in hartem Wettbewerb mit anderen Branchen.

Wie binde ich also meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei steigenden Anforderungen? Eine Antwort: Durch gezielte Weiterbildung. Wer fachlich sattelfest ist, spürt Anerkennung. Parallel braucht es Freiraum für interessenbasierte Schulungsinhalte. Nur wer das Gefühl hat, sich in der Bank auch persönlich zu entwickeln, wird bereit sein, zielgerichtete Weiterbildung anzunehmen. Und sein ganzes Wissen im Beruf abzurufen. Möglichst viel Weiterbildung in der eigenen Mannschaft zur verankern wird eine große Herausforderung für Führungskräfte und Personalverantwortliche. Denn der traditionelle Weg, für zusätzliche Anforderungen einfach neues Personal einzukaufen, kommt an seine Grenzen.

Attraktiver Arbeitgeber in einer unattraktiven Branche bleiben

Was war das schön komfortabel! Als Banken ein natürliches Ziel für die besten- Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen waren und das Berufsbild Bankkaufmann einer der beliebtesten Ausbildungsberufe. Die geburtenstarken Jahrgänge drängten einstmals in die gut bezahlenden Banken, meist leistungs- und karriereorientiert.

Alles lange vorbei. Zwar zahlen Banken noch immer überdurchschnittlich und bieten viele geldwerte Nebenleistungen. Inzwischen schneidet die Finanzwirtschaft in den üblichen Branchenvergleichen jedoch nur noch mäßig ab. Weniger Bewerber, dafür meist deutlich selbstbewusster, verändern das Spiel.

Die einzelnen Häuser müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden, unabhängig vom Gehalt. Wo dies gelingt, wird konsequent an der Arbeitgeberattraktivität gearbeitet. Nicht für einzelne Zielgruppen wie Hochschulabsolventen allein, sondern für das gesamte Haus. Ein wesentlicher Hebel: Wenn die eigene Belegschaft von der Attraktivität des Arbeitgebers überzeugt ist, selbst bereit ist, kluge Köpfe zu werben und sich glaubwürdig zum eigenen Haus zu bekennt. Dieses Potenzial angesichts traditionell zurückhaltender Banker zu heben, ist auch im kommenden Jahr erfolgsentscheidend.

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Personalkostensteuerung ist Bringschuld

Messen und wiegen ist nicht immer die Kernkompetenz von HR-Bereichen. Der kulturell faire Umgang mit Menschen, die Rolle als Ratgeber oder Coach sowie operatives Versetzungsmanagement liegen oft eher in der DNA. Dazu eignungsdiagnostische Fähigkeiten und arbeitsrechtliche Professionalität.

Um ernst genommen zu werden, muss der Anspruch aber sein, das eigene Geschäftsmodell und die Branche betriebswirtschaftlich zu verstehen – und die Verantwortung für den in der Regel größten Kostenblock zu übernehmen. Wie entwickeln sich die Personalkosten in den nächsten Jahren, was kosten – sauber durchgerechnet – Investitionen in neues Personal oder veränderte Vergütungssysteme? HR-Verantwortliche schulden ihren Häusern ein sinnvolles Kennzahlenset für die personalwirtschaftliche Steuerung und ein sauberes bankweites Controlling.

Denn der immer anspruchsvollere Wettbewerb um geeignete Fachkräfte für Spezialdisziplinen sowie die steigenden Gehaltsforderungen angesichts hoher Inflation verschärfen die Kostensituation überall. Die Kosten einerseits im Griff zu behalten und dennoch gestaltend für die Bank zu wirken, kann zu Rollenkonflikten führen. Das nächste Jahr wird also wie immer das schwerste. Vermutlich unbequemer, aber auch vielfältig und interessant.


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Über den Autor

Marcus Recher

Marcus Recher ist Konzern-Personalchef der Landesbank Baden-Württemberg (LBBW). Zuvor verantwortete er die Unternehmenskommunikation, Marketing und Vorstandsstäbe im LBBW-Konzern. Bis 2010 war er in verschiedenen Führungspositionen der Bankgesellschaft Berlin AG und der Landesbank Berlin tätig.

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