Warum New Work die große Chance für Sparkassen ist

Und warum Widerstände dazugehören

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Sind Sparkassen die Dinosaurier unter den Banken und gehören zu den ewig Gestrigen? Bei manchen öffentlichen Äußerungen und Diskussionen könnte dieser Eindruck entstehen, doch die Wirklichkeit sieht anders aus.

New Work bietet Sparkassen gute Chancen für die Zukunft

New Work bietet nicht nur Sparkassen gute Chancen für die Zukunft.

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„Ich bin und bleibe ein Fan der Filiale.“ Mit diesem kürzlich im Handelsblatt geäußerten Satz löste Sparkassenpräsident Helmut Schleweis ein mittleres Donnerwetter in den sozialen Medien aus. Wie konnte man nur so rückwärtsgewandt denken, und das in einer Krise, die doch bekanntermaßen als Chance begriffen werden sollte, um sich zu modernisieren?

„Ich bin und bleibe ein Fan des Pferdes. Das Automobil ist eine vorübergehende Erscheinung“, schrieb ein Bekannter von mir sarkastisch, der den Beitrag auf LinkedIn teilte.

Da war es wieder, das obligatorische Sparkassen-Gebashe, das sich regelmäßig neben dem allzu deutschen Bahn-Gebashe einreihte, ohne auch nur im Ansatz konstruktiv zu sein. War es vielleicht berechtigt?

Die bösen Roten

Die ewig gestrigen Sparkassen, die selbst durch die Corona-Pandemie nicht zur Vernunft kommen, sind ein oft bemühtes Narrativ. Angeblich operieren sie nach wie vor in streng hierarchisch strukturierten Organisationen, faxen Dinge durch die Republik, wünschen sich Freitags schon um 10 Uhr ein schönes Wochenende und genehmigen das Home Office nur im Krankheitsfall der Kinder. Innovationen kommen kaum in Gange und digitale Tools werden von der FI, dem Rechenzentrum schlichtweg blockiert.

Tatsächlich? Wenn es nur so einfach wäre. Dabei ist der Status ein anderer: Es ist nämlich kompliziert.

Einmal OSPA und zurück

Ich selbst war im Februar 2016 als gelernter Werber mit Agentur- und Startup-Erfahrung zum roten Riesen gekommen, um mit anzupacken. Rückblickend an der einen oder anderen Stelle etwas naiv, aber auf jeden Fall mit optimistischer Grundhaltung.

Was mich zu diesem Schritt, den natürlich nicht jeder verstand, bewegt hatte, war die Erkenntnis, dass man hier nicht nur über Transformation sprach, sondern dass diese bereits in vollem Gange war. Man hatte bereits ein Social Intranet eingekauft, ließ sich von ausgewiesenen Digital-Experten wie Alexander Kluge beraten und diskutierte offen und breit über neue Formen der vernetzten Zusammenarbeit. Dazu gehörte übrigens auch die Open Door Policy, die man etabliert hatte, um Networking zu fördern.

Wir müssen wollen!

„Veränderung ist gut!“ war als Leitspruch tief in der DNA der Kultur verankert und führte ganz praktisch dazu, dass Meetings oft dazu da waren, das Bestehende zu hinterfragen, frei nach dem Motto: Da geht noch was!

Ich fand das hochspannend und durfte an der Schnittstelle Kommunikation, IT, HR und Vertrieb meinen (Achtung Sparkassensprache) „Wirkungsgrad entfalten”, was natürlich auch zu Widerständen führte. Als wir zum Beispiel die Lernmethode „Working Out Loud“ implementieren wollten gab es nicht wenige Kollegen, die den Ansatz anfangs belächelten und später verurteilten. Wie konnte dieses WOL einen ernsthaften Beitrag zum vertrieblichen Erfolg des Hauses beisteuern? Oder auch: was hat der Kunde davon? Berechtigte Frage.

KPIs anyone?

Traditionell wird in einer Bank natürlich alles gemessen und gewogen, was bei Drei nicht auf den Bäumen ist. Das kann natürlich dazu führen, dass Kultur-Experimente, auch in Bezug New Work, schlichtweg ausgebremst werden und Zeitbudgets wieder gestrichen werden.

Aus meiner Erfahrung lohnt es sich aber, mutig zu sein und neue Initiativen aus der Mitte einfach Mal zuzulassen. Was hat man zu verlieren? Entweder man gewinnt oder man lernt.

Einfach Mal machen.

Einfach Mal machen. Oder: Machen ist wie Denken, nur krasser. Sagt sich immer leicht, ist aber für viele traditionelle Organisationen, zu denen auch die Sparkassen zählen, oft eine krasse Umstellung.

Bei der OSPA machten wir tatsächlich einfach mal, denn wie Journalist Oliver Wurm schon sagte: „Auch auf die Schnauze fallen ist eine Vorwärtsbewegung.” Wir führten eine Mitarbeiter-App ein, ließen humanoide Roboter durch die Filialen rollen und launchten den digitalen Führerschein. Wir entwickelten einen internen Videokanal, produzierten innerhalb eines Jahres 100 Videos, setzten mit den Azubis einen Instagram-Kanal auf und bauten unser Enterprise Social Network „OSPA Connect“ zu einer bunten Plattform aus, auf der der Vorstand bloggte, die Sachgebietsleiterin ihr Fahrrad verkaufte und die Connectoren sich in einer Community organisierten.

Überhaupt die Connectoren. Wir hatten sie als freiwillige Arbeitsgruppe zusammengetrommelt, um die digitale Transformation voranzutreiben. In anderen Unternehmen wie der Telekom nennt man diese wichtigen Teams “Change Agents”.. Dieser Begriff war allerdings einen Tick zu Englisch für die Sparkasse.

Außerdem führten wir eine Crowdfunding Plattform ein, veranstalteten die Networking-Event-Reihe 12min.me in der OSPA und konzipierten eine „Filiale der Zukunft” im Herzen der Rostocker City. Kurzum, es war ganz schön Dampf auf dem Kessel in Sachen New Work und Innovation.

Das Treffen der anonymen New Worker in der Sparkassen-Finanzgruppe

In meinen knapp vier Jahren lernte ich viele innovative Köpfe in der weiten Sparkassen-Welt kennen, die sich auch mit dem Thema Collaboration beschäftigten und diskutieren, wie New Work in einer Bank interpretiert werden könnte. Angefangen beim „Birds Nest”, dem Innovation Lab der Berliner Sparkasse über den S-Hub in Hamburg und die agilen Filialen in Harburg-Buxtehude.

Wir waren connectet und tauschten uns in einer Slack-Gruppe über WOL, Chatbots und neue Apps wie YOMO aus. Und uns verband eine gemeinsame Vision von einer Sparkasse, die zu ihrer Historie steht und die Zukunft gestaltet.

Best of both worlds: Tradition trifft Moderne.

Ein wichtiges Learning für mich war das Verständnis, dass Vertrauen die eigentliche Währung einer Bank ist und dass Raum dabei nach wie vor eine fundamentale Rolle spielt. Ehrlicherweise war auch ich anfangs der Meinung, dass man „alles digital lösen könnte.“

Statistiken zeigen zwar, dass die Nutzung digitaler Angebote wie Online Banking oder Video-Beratung sich wachsender Beliebtheit erfreuen, doch es wird auch sehr deutlich, dass der Kunde nach wie vor gern in die Filiale geht. Unglaubliche 80 Prozent der Deutschen besuchen heute noch Bankfilialen, nur eben aus anderen Gründen.

Früher genoss man bekanntlich das Finanzmonopol. Heute holt der Kunde sein Bargeld an der Supermarktkasse ab – oder er zahlt direkt mit dem Smartphone. Das können Banken gut oder schlecht finden, es ist einfach so. Zur Wahrheit gehört aber auch, dass die Deutschen sich nach wie vor eine persönliche Beratung face to face wünschen, und zwar besonders bei komplexeren Themen wie einer Baufinanzierung, einer Wertpapieranlage oder einer Altersvorsorge.

Vertrauen im Mittelpunkt

Hier liegt die große Chance der Sparkassen, denen der Kunde immer noch mehr vertraut als anderen Banken. Gerade FinTechs wie N26 fällt es oft schwer Vertrauen aufzubauen, weil sie in Abständen immer wieder unangenehm auffallen durch mangelnden Support, fragwürdige Kontokündigungen oder interne Skandale. Hashtag Betriebsrat.

Um nun also das bestehende Vertrauen der Kunden nicht zu verlieren und gleichzeitig auf die neuen Erwartungen der Kunden in dieser digitalen Welt einzugehen täten die Sparkassen gut daran, sich ganz neu aufstellen und vor allem Dingen auf einander einzustellen. Banken werden langfristig erfolgreich sein, wenn sie den Wandel von einer wissenden zu einer lernenden Organisation gestalten wollen.

Wenn die Erkenntnis reift, dass nicht die Volksbank um die Ecke, sondern die GAFAs, also Google, Amazon, Facebook und Apple, die wahren Angreifer sind, dann wird man hoffentlich beginnen, digital zu denken. Übersetzt bedeutet das, dass man Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität fördert. Dass man wegkommt von einer Kultur der Kontrolle hin zu einer Kultur des Vertrauens. Und da sind wir natürlich beim heißen Thema Führung und der Frage, wie diese in Zeiten von Corona gelingen kann.

„Humane Ressources” war gestern!

Mitarbeiter engagieren sich eben nicht, weil es ein oder zwei Tage mehr Urlaub gibt als bei der Company von der anderen Straßenseite. Sie wollen in die Entwicklung von Projekten eingebunden werden. Sie wollen ihre Potenziale entfalten und Entscheidungen treffen. Das heißt im Umkehrschluss nicht, dass jeder Mitarbeiter jetzt Führungskraft werden muss.

Es bedeutet vielmehr, dass man Mitarbeiter auch die Möglichkeit gibt, Verantwortung zu übernehmen. Und manchmal eben nur in kleinen Projekten. Es bedeutet auch, dass Fehler zugelassen werden sollten, dass konstruktives Feedback gegeben werden sollte, damit überhaupt dazugelernt werden kann.

Und es bedeutet unter dem Strich auch, dass Mitarbeiter nicht mehr als Ressourcen betrachtet werden, sondern als Väter, die so wie ich Homeschooling mit ihren Töchtern bewältigen durften. Als Frauen, über die man sich nicht ärgert, sondern für die man sich freut, wenn sie schwanger werden. Menschen, die es verdient haben, auf Augenhöhe mit Respekt und Wertschätzung behandelt zu werden. Sonst gehen sie nämlich einfach. Weil sie es können.

Transformation? Ja, aber.

Diese Transformation darf ich seit Anfang des Jahres nun als Berater für Organisationen begleiten, die unterschiedlicher nicht sein könnten. Ich liebe diese Vielfalt und merke, dass sich eigentlich überall die gleiche Frage stellt:

Wie wollen wir in Zukunft zusammenarbeiten, wenn wir die Digitalisierung als Chance nutzen, wenn wir die Potenziale der Mitarbeiter entfalten um somit die Probleme der Kunden noch besser zu lösen?

Sich diese Frage zu stellen kann ein Anfang sein für eine Sparkasse, egal wie klein oder groß sie auch sein mag. Entscheidend ist der Mut, einfach Mal zu machen und dazu zu lernen. Natürlich gibt es immer die, die „Ja, aber“ sagen. Die, die auf LinkedIn bashen. Aber es gibt auch die, die Neues wollen. Die, die ein digitales Mindset haben, unabhängig vom Alter.

Diese Menschen gilt es zu vernetzen, zu „empowern“, wie man neudeutsch sagt. Denn sie sind diejenigen, die den Wandel, den die Sparkassen bitter nötig haben, am Ende zum Erfolg führen.

Was ist nun mit dem Pferd und der Filiale?

Ich habe es mir natürlich nicht nehmen lassen, den Eingangs erwähnten Beitrag bei LinkedIn zu kommentieren.

Mein Kommentar bekommt seit seiner Veröffentlichung vor knapp 2 Wochen täglich Zustimmung durch Likes und Kommentare. Übrigens auch vom Vorstand der OstseeSparkasse Rostock, was mich natürlich besonders freut.

In meinem Podcast „New Work Chat“ werde ich das Thema „Banken und New Work” zukünftig noch besser beleuchten und freue mich über Vorschläge für spannende New Worker aus der Bankenwelt, die mutig experimentieren. Auch gegen Widerstände.

Über den Autor

Gabriel Rath

Gabriel Rath ist Kommunikationsberater und spezialisiert auf den Bereich „New Work”. Er verantwortet bei der Digital-Agentur MANDARIN MEDIEN den Bereich Digital Transformation. Nach Stationen bei den renommierten Hamburger Agenturen Scholz & Friends und DDB, gestaltete er bei einem Tech-Startup das Marketing und anschließend bei der OstseeSparkasse Rostock den Bereich Kommunikation und Kollaboration.

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