Wer mit KI experimentiert, wird selbst zum Motor der Transformation

Künstliche Intelligenz bei der Mitarbeitersuche

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Glaubt man den Aussagen der Anbieter von KI-Software, stehen den Personalern in der Bankenbranche rosige Zeiten bevor. Künstliche Intelligenz soll ihnen in Zukunft viel Arbeit bei der Rekrutierung abnehmen. Aber dafür müssen sie sich erst einmal in dieser Thematik auskennen.

Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Personalarbeit von Banken

Der Einsatz Künstlicher Intelligenz in der Personalarbeit von Banken schreitet voran.

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Für Recruiter, die den passenden Kandidaten für eine bestimmte Position suchen, könnte der Prozess der Bewerberauswahl bald so aussehen: die Stellenanzeige wird durch eine KI-basierte Textanalyse optimiert, um eine höhere Ausbeute an geeigneten Bewerber zu finden. Anschließend sortiert eine weitere Software dieser Art die aussichtsreichsten Kandidaten vor. Inklusive einer KI-basierten Stimm- und Sprachanalyse, versteht sich. Schließlich möchte man doch eine möglichst objektive Aussage darüber, ob der Kandidat die richtigen sozialen Fähigkeiten für den Job mitbringt. Am Ende dieses Prozesses spuckt die Maschine dann im Idealfall genau die Person aus, die perfekt auf das gesuchte Stellenprofil passt.

Theoretisch funktioniert das alles bereits komplett automatisch, ohne dass der Recruiter überhaupt involviert sein müsste. So ein Szenario ließe sich beliebig fortsetzen.

Denn auch beim Onboarding, also wenn der neue Bankmitarbeiter seinen Dienst antritt, könnten das ebenfalls längst die intelligenten Maschinen übernehmen. Der menschenähnliche Roboter Pepper würde den Mitarbeiter beispielsweise an seinem ersten Tag in der Kantine begrüßen und ihn mit allem Wissenswerten zu seinem Arbeitsumfeld vertraut machen. Das zeigt, dass Möglichkeiten, den Bewerberauswahlprozess komplett über die Maschinen zu lenken, alles andere als Zukunftsmusik sind.

Recruiter sollten Wirkungsweisen von KI verstehen

Insbesondere der Bankenbranche dürfte die Einbindung künstlicher Intelligenz in das Bewerbermanagement zupasskommen, da hier die Digitalisierung gerade besonders hart zuschlägt. Filialen werden geschlossen und Prozesse sollen massiv gestrafft werden, um Effizienzvorteile zu generieren. KI-unterstützte Automationsverfahren dringend immer tiefer in die Prozessstrukturen der Finanzbranche vor, wie es kürzlich auch die Marktforscher von IBI Research belegten.

Wer allerdings bei der Rekrutierung mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz liebäugelt, sollte ihre Mechanismen und Wirkungsweisen verstehen und für seine Arbeit einordnen können. Und hier gibt es eine gewisse Dringlichkeit, vor allem wenn es seitens der Rekrutierung mit der künstlichen Intelligenz noch so gar keine Berührungspunkte gab. Denn immer mehr Unternehmen setzen auf allen Ebenen des HR-Prozesses auf algorithmische Entscheidungssysteme. Seit 2016 werden laut einer Branchenstudie 72 Prozent der Lebensläufe von Bewerbern nicht mehr von Menschen, sondern nur noch von Computern überprüft.

Das zeigt, in gewisser Weise hat KI bereits schleichend die Oberhand über große Teile der Personalarbeit gewonnen, und zwar genau dort, wo sie dem Recruiter die Arbeit erleichtert. Vor allem bei der voll- oder teilautomatisierten Vorauswahl. Dieser gefühlte Komfort, hat aber auch seinen Preis. Denn der der Einsatz von KI bringt möglicherweise auch einen Verlust an Kontrolle mit sich. Denn wer kann schon verlässlich sagen, mit welcher Art Daten eine Maschine gespeist wurde, wenn es zu Ungereimtheiten bei der Bewerberselektion kommt? Genau diese Ahnungslosigkeit macht viele Personaler hilflos, gleichzeitig aber auch misstrauisch den intelligenten Maschinen gegenüber.

Das Zwischenmenschliche nicht den Maschinen überlassen

Das zeigt auch die jüngste Umfrage des Bundesverbandes der Personalmanager vom April 2019. Darin wurden rund 1.000 Personalentscheider, darunter auch der Bankensektor, danach gefragt, wie es in ihren eigenen Unternehmen um den Einsatz von künstlicher Intelligenz bestellt ist. Das ernüchternde Ergebnis: 36,7 Prozent haben sich damit noch gar nicht beschäftigt. Und für ein gutes Viertel kommt der Einsatz von KI in den kommenden drei Jahren überhaupt nicht in Frage. Immerhin 41,4 Prozent prüfen gerade die Möglichkeiten von KI. Und trotz dieser Aussagen sind sich 44,7 Prozent über eines schon heute völlig sicher: das Zwischenmenschliche darf auch in Zukunft nicht den Maschinen überlassen werden.

Aber welchen Teil im Rekrutierungsprozess meinen sie damit genau? Zumal die ersten Gespräche mit einem neuen Arbeitgeber meist schon aus Effizienzgründen gerne dem Chatbot überlassen werden. An welcher Stelle muss die „Übergabe“ an den Recruiter erfolgen? Gerade im Finanzwesen eine anspruchsvolle Aufgabe, bedenkt man den Abbau vieler Stellen. Denn hier dürften Recruiter künftig auf ganz unterschiedliche Qualifikationen im Bewerbermarkt treffen, bei deren Profilen es die Mustererkennung über KI schwer haben dürfte.

Algorithmen müssen keine Blackbox bleiben

Nichtsdestotrotz sollten Personaler sich den Einsatzmöglichkeiten von KI nicht mehr länger verschließen. Im Gegenteil: wer jetzt mit viel Neugierde und Experimentierwillen an das Thema herangeht, tut zusätzlich noch etwas für seine eigene Karriere. „Personaler sollten im Umgang mit KI ein technisches Verständnis entwickeln und ohne Scheu mit neuen Tools experimentieren. Nur so können sie einschätzen, woran man erkennt, dass KI im Spiel ist, wie sie wirkt und natürlich auch, wie die Maschine lernt,“ weiß Anja Michael, Personalchefin des Sicherheits-Anbieters Avira. „Durch die Auseinandersetzung mit KI kann HR selbst Motor der Transformation sein, und muss nicht erst warten, von der IT ins Boot geholt zu werden,“ fügt sie hinzu.

Auch die Professorin der Ludwigshafener Hochschule für Wirtschaft, Prof. Dr. Jutta Rump, sieht die Personaler in der Weiterbildungspflicht: „So eine große Blackbox ist ein Algorithmus nun auch wieder nicht. Man kann Fachleute zurate ziehen, sich ein Experimentierfeld suchen und dann gemeinsam überlegen, was die konkreten Anforderungen an KI in dem Anwendungsrahmen sind.“ Ein guter Start für eine intensive Auseinandersetzung wäre beispielsweise der Bereich der Rekrutierungs-Software. Laut Anja Michael wurden hier bereits an die 100 Tools – meist von US-Anbietern – entwickelt, die allesamt zum Ausprobieren verfügbar sind. Viele von diesen Lösungen helfen den Personalern beim Profil-Matching, bei der Optimierung einer Stellenanzeige oder eines Bewerbungsgesprächs. Dazu gehören beispielsweise Chatbots, Sprach- und Stimmanalysen sowie auch Videoplattformen.

Die Perspektive des Kandidaten prüfen

Wer allerdings in solche Test-Szenarien einsteigt, sollte nach Ansicht der Personalexpertin, darauf achten, auch die Sicht der potenziellen Kandidaten bei der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. Schließlich hängt das Image des Unternehmens auch davon ab, ob sich die Bewerber damit wohlfühlen, wenn sie durch KI angeworben werden. „Wir haben mit 25 Studenten besprochen,“ berichtet Anja Michael. „Die wollten aber alle als Individuum wahrgenommen werden und mit einem Recruiter aus Fleisch und Blut sprechen, nicht mit einer Maschine.“

Das zeigt, auch wenn der Eindruck besteht, die digitalen Natives seien doch die Eingeborenen der digitalen Generation und müssten es geradezu begrüßen, mit einem Chatbot sprechen zu können, sollten Recruiter diese stereotype Annahme unbedingt überprüfen.

Die Personalverantwortlichen der Bankenwelt sollten also schnellstens damit aufhören, ihre Gedanken ausschließlich um die zu besetzende Stelle kreisen zu lassen. Vielmehr geht es darum, sich über Trainings, Schulungen und Best Practices beim Einsatz von KI im Rekrutierungsprozess zu erkundigen. Denn wer sich heute nicht intensiv damit auseinander setzt, landet morgen womöglich fachlich und karrieretechnisch in der Sackgasse.

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Das Whitepaper „Künstliche Intelligenz in der Rekrutierung“ mit mehr Informationen zu den Digital-Trends bei der Personalgewinnung können Sie hier herunterladen.

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Über den Autor

Maria Holschuh

Nach ihrem Master-Studium der Kommunikationswissenschaft an der Universität Mannheim und der Tätigkeit als Kommunikateur bei einem Chemieunternehmen, nahm Maria Holschuh ihre Tätigkeit im Social Media- und Pressebereich 2016 bei Hays auf. Hier ist sie für das Content-Management für die sozialen Kanäle verantwortlich und betreut den Hays-Blog zur Arbeitswelt sowie die Fachpressearbeit.

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