Fünf Handlungsfelder für Change Management

Wandel und Veränderungen erfolgreich gestalten

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In Zeiten des Wandels steigt die Bedeutung von Change Management, um die notwendigen Maßnahmen erfolgreich beherrschen und steuern zu können. Dabei ist darauf zu achten, dass sich Veränderungen in fünf unterschiedlichen Handlungsfeldern abspielen.

Faktoren für ein erfolgreiches Change Management

Für ein erfolgreiches Change Management sind verschiedene Faktoren zu beachten

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Die Finanzbranche erfährt derzeit einen grundlegenden Wandel. Diesen erfolgreich zu managen ist nicht einfach. Stringentes Change Management ist dazu eine unabdingbare Voraussetzung, denn der Weg zu Veränderungen ist holprig und mit zahlreichen Hindernissen versehen.

Bekanntermaßen ist „Widerstand“ der Zwillingsbruder des Wandels. Die vier Väter des Widerstands heißen

  • „Nicht-Können“,
  • „Nicht-Wollen“,
  • „Nicht-Wissen“ und
  • „Nicht-Dürfen“.

Auch das ist vielleicht bekannt. Aber welches sind die fünf unternehmensweiten Handlungsfelder des Wandels, also die Felder, auf denen sich die Veränderung abspielt? Die Felder, auf denen die Veränderung gelingt oder scheitert?

5 Handlungsfelder für erfolgreiche Veränderungen

Die folgenden fünf Aktions- und Handlungsfelder entscheiden darüber, ob eine Transformation erfolgreich verläuft oder nicht:

  1. Handlungsfeld Unternehmensstrategie;
  2. Handlungsfeld Unternehmenskultur;
  3. Handlungsfeld Technologie;
  4. Handlungsfeld Führung & Organisation sowie
  5. Handlungsfeld Kommunikation.
5 Aktions- und Handlungsfelder im Change Management

Erfolgreiches Change Management spielt sich in fünf Bereichen ab.

1. Handlungsfeld Unternehmensstrategie

Die Strategie – also der Weg zum Ziel – wird durch bereits eingetretene oder noch zu erwartende Veränderungen beeinflusst. Die Formulierung einer neuen Strategie wirkt nicht nur nach außen, sondern auch nach innen, d. h. sie bleibt in aller Regel nicht ohne Auswirkungen auf die bestehenden Organisationsstrukturen.

Beispiele für zu spät eingeleitete Unternehmensstrategien sind Kodak, Nokia, der Buchhandel und die deutsche Automobilindustrie.

2. Handlungsfeld Unternehmenskultur

Gegenüber den „harten“ Faktoren gewinnt die Unternehmenskultur als „weiches“ Handlungsfeld für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement zunehmend an Bedeutung. Mitarbeiter müssen rechtzeitig über Veränderungen informiert und in den Veränderungsprozess eingebunden werden.  Geschieht dies nicht oder nicht rechtzeitig, so meldet sich allzu häufig das „natürliche Immunsystem“ einer Organisation.

Beispiele für besonders starke Kulturen sind die Merger von PriceWaterhouse und Coopers & Leybrand sowie von Ernst & Young und Arthur Andersen, bei denen sich die Kultur des jeweils kleineren Partners weitgehend durchgesetzt hat.

3. Handlungsfeld Technologie

Digitalisierung ist nicht nur die Umwandlung von analogen Objekten in eine Folge von Nullen und Einsen. Das wäre zu kurz gesprungen. Es geht bei der digitalen Transformation nicht nur um den Einsatz von Informationstechnologie zum Management von Daten oder zur Unterstützung der Unternehmensprozesse. Das haben wir schon seit vielen Jahren und Jahrzehnten.

Bei der digitalen Transformation geht es vornehmlich um die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle und darum, eine Kultur und Infrastruktur zu etablieren, die Veränderungen, Kreativität und digitale Innovationen ermöglichen.

4. Handlungsfeld Führung & Organisation

Mit dem Aktionsfeld Organisation und Führung sind typische Maßnahmen der Neuformierung oder gar Reorganisation von Unternehmen angesprochen. Dazu zählen u.a.:

  • Abbau von Hierarchieebenen,
  • Übergang zur agilen Führung in klar abgegrenzten Bereichen,
  • Einrichtung von Cost- und Profit-Centern sowie
  • Umwandlung der Enabling-Bereiche in Business-Partner

5. Handlungsfeld Kommunikation

Eine rechtzeitige, klare und offene Information der Organisationsmitglieder über die Ursachen, Ziele und Fortschritte des Wandels stellt sicher, dass die Gründe für die Einleitung eines Veränderungsprozesses auch verstanden werden. Dazu zählen:

  • Umfangreiche und ehrliche Information über das Veränderungsvorhaben,
  • Vor- und Nachteile klar benennen und
  • Gesamtzusammenhang des Veränderungsvorhabens mit der Unternehmens- und Marktstrategie erläutern

Denn: Ein gut informierter Mitarbeiter ist zumeist auch ein guter Mitarbeiter!


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Über den Autor

Prof. Dr. Dirk Lippold

Prof. Dr. Dirk Lippold ist Gastprofessor an der Humboldt-Universität zu Berlin und lehrt darüber hinaus an verschiedenen Privathochschulen in MBA-, Master- und Bachelor-Studiengängen. Seine Lehrtätigkeit umfasst die Gebiete Unternehmensführung, Marketing & Kommunikation, Personal & Organisation, Technologie- und Innovationsmanagement sowie Consulting & Change Management. Zuvor war er über drei Jahrzehnte in der Software- und Beratungsbranche tätig – zuletzt als Deutschland-Geschäftsführer einer großen internationalen Unternehmensberatung mit weltweit über 120.000 Mitarbeitern. Mit seinen Teams entwickelte er die Marketing-Gleichung und die Personalmarketing-Gleichung als prozessorientierte Handlungsrahmen und Vorgehensmodelle für innovative Unternehmen vorwiegend im B2B-Bereich.

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