Führungskräfte sind nicht „vogelfrei“

Auch in Banken ist der Leitende Angestellte nicht schutzlos

In Zeiten allgemeinen Kostensparens und Personalabbau stehen auch Führungspositionen auf dem Prüfstand. Bei Streit mit dem Arbeitgeber sind Leitende Angestellte von Banken und Sparkassen besser gestellt als viele wissen.

Kündigung Leitender Angestellter in Banken und Sparkassen

Beim Streit mit dem Arbeitgeber haben auch Leitende Angestellte Rechte.

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Noch vor wenigen Jahren erklärte mir der Personalleiter einer großen deutschen Bank voller Überzeugung: „Wenn wir ein Problem mit einem Leitenden Angestellten haben, lösen wir es mit Geld. Mit viel Geld.“ So zutreffend dies in der Vergangenheit gewesen sein mag, so gewiss ist, dass die Zeiten, in denen im Trennungsprozess mehr oder weniger automatisch eine üppige Abfindung angeboten wurde, inzwischen vorbei sind. Sicher: auch heute lassen sich noch hohe Abfindungen erzielen, i.d.R. aber nur noch nach langen und oft schwierigen Verhandlungen. Dazu muss man aber die Spielregeln beherrschen.

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Insgesamt ist das Klima, ist der Umgang mit Mitarbeitern zunehmend rauer geworden. Das geht auch an den Leitenden Angestellten nicht vorbei. Mehr noch, sind diese doch häufig in besonderem Maße betroffen, weil erstaunlich viele Leitende ihren rechtlichen Status und damit auch ihre Rechte nicht zutreffend beurteilen können, mitunter nicht einmal ahnen, dass auch für sie Arbeitnehmerschutzrechte greifen und daher so manches einfach akzeptieren, was gar nicht hingenommen werden muss. So werden Aufhebungsverträge oder Vertragsänderungen voreilig unterschrieben, ohne dass vorher eine fachkundige Beratung eingeholt worden ist. Spätere Korrekturen sind dann regelmäßig nicht mehr möglich, wenn die Unterschrift erstmal geleistet worden ist.

Hinzu kommt, dass viele durch die Erfahrungen der Vergangenheit ein trügerisches Gefühl der Sicherheit verinnerlicht haben. Schließlich hatte man sich doch immer darauf verlassen können, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mit einem hohen Maß an Fairness begegnet und man alles, was vom Arbeitgeber kam, nahezu blind unterschreiben konnte. Nun, man muss es in aller Deutlichkeit sagen: Vor einem solch „blinden Vertrauen“ ist dringend zu warnen. Eine Erfahrung, die Führungskräfte in anderen Branchen schon deutlich früher gemacht haben, ist nun auch im Bankenbereich angekommen.

Nun geht es nicht darum, aller Arbeitgeber unter den Generalverdacht zu stellen, grundsätzlich ihren Mitarbeitern und speziell ihren Leitenden übel mitspielen zu wollen. Allerdings haben die Fälle, in denen genau dies passiert ist, in denen das Vertrauen in die Fairness des Arbeitgebers missbraucht wurde, in denen die Unkenntnis des Leitenden Angestellten über die seine eigene Rechtsposition ausgenutzt wurde, um Druck auszuüben , ja sogar um Drohungen mit erheblichen Nachteilen anzukündigen, signifikant zugenommen. Umso wichtiger erscheint es, hier für etwas Aufklärung zu sorgen.

Der Leitende Angestellte ist nicht „vogelfrei“

Auffällig ist, wie häufig Leitenden Angestellten der Eindruck vermittelt wird, sie seien mehr oder weniger „vogelfrei“ und der Arbeitgeber könne allein auf Grund seines Direktionsrechts Arbeitsverträge verändern und beenden. Leitende berichten, dass das Gespräch zur Einleitung des Trennungsprozesses von der Personalabteilung mit genau diesem Hinweis begonnen wurde. Wichtig ist, sich dadurch nicht ins Bockshorn jagen zu lassen, denn im Rechtssinne ist auch der Leitende Angestellte Arbeitnehmer und deshalb finden die Arbeitnehmerschutzrechte des Arbeitsrechts, von wenigen Ausnahmen abgesehen, auch auf ihn Anwendung.

Kündigungsschutz Leitender Angestellter

Deshalb eine wichtige Klarstellung: Auch für Leitende Angestellte gilt das Kündigungsschutzgesetz.

Die Besonderheiten beim Kündigungsschutz Leitender Angestellter wirken im Wesentlichen in zwei Richtungen. Eine Besonderheit gilt für Betriebsleiter und ähnliche Leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, insoweit, als das Kündigungsschutzgesetz nach § 14 Abs. 2 nur eingeschränkt gilt. Auch bei einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung kann der Arbeitgeber bei diesen, aber auch nur bei diesen, Leitenden Angestellten vor dem Arbeitsgericht den Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen, ohne dass dieser Antrag einer Begründung bedarf (so genannter Auflösungsantrag). Der dem Kündigungsschutzrecht zugrunde liegende Bestandsschutz wird damit abgeschwächt zum bloßen Abfindungsschutz. Die Höhe der Abfindung errechnet sich dann nach § 10 KSchG. Danach ist als Abfindung ein Betrag von bis zu zwölf Monatsgehältern festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von bis zu 15 Monatsgehältern, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von bis zu 18 Monatsgehältern festzusetzen. Hat der Arbeitgeber keinen Auflösungsgrund oder sieht er von einer Begründung ab, wird in der Regel der Höchstbetrag der Abfindung nach § 10 als Abfindung angemessen sein.

An dieser Stelle ist bereits mit einem weiteren, ebenfalls weit verbreiteten, Irrtum aufzuräumen: Über diesen oben beschriebenen Fall des § 10 KSchG gibt es keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch! Ein Anspruch auf eine Abfindung anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich dann allenfalls aus dem Arbeitsvertrag selbst ergeben, was aber relativ selten vorkommt, oder aus einer Sprecherausschussvereinbarung nach § 28 SprAuG. Der Sprecherausschuss als betriebsverfassungsrechtliche Vertretung der Leitenden Angestellten kann z.B. im Rahmen eines Interessenausgleichs die Abfindungsmodalitäten mit dem Arbeitgeber festlegen, wobei individuell bessere Regelungen nicht ausgeschlossen sind. Außerhalb dieser Fälle muss eine Abfindung ausgehandelt werden!

Neben der gesetzlichen Einschränkung des Kündigungsschutzes nach § 14 Abs. 2 KSchG können Leitende Angestellte bei betriebsbedingten Kündigungen schlechter stehen als die übrigen Mitarbeiter, weil die Zahl alternativer Arbeitsplätze naturgemäß geringer wird, je höher man in der Unternehmenshierarchie steigt. Gleiches gilt auch für eine eventuell durchzuführende Sozialauswahl, weil die Anzahl vergleichbarer Arbeitnehmer in diesen Fällen geringer ist. Dies ändert aber nichts daran, dass auch bei Leitenden Angestellten im Falle betriebsbedingter Kündigungen der Arbeitgeber verpflichtet ist, nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen und gegebenenfalls sogar im Konzern zu suchen und auch eine Sozialauswahl durchzuführen.

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Eine Besonderheit besteht bei gesellschaftsrechtlichen Veränderungen insbesondere dann, wenn es sich um eine Veräußerung der Gesellschaft handelt. Hier kommt es in der Praxis häufig dazu, dass der Erwerber Schlüsselpositionen im Unternehmen mit eigenen Leitenden Angestellten besetzen will, so dass der Druck auf die Leitenden Angestellten erhöht wird, sich mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden zu erklären oder Versetzungen in andere Funktionen hinzunehmen. Aber auch in diesen Fällen gelten die allgemeinen Spielregeln des deutschen Arbeitsrechts: Arbeitsverträge sind einzuhalten und Kündigungen sind nach der Maßgabe des Kündigungsschutzrechts zu überprüfen.

Ein weiterer Irrglaube, der inzwischen teilweise sogar von Juristen „nachgebetet“ wird, liegt in der Behauptung, dass schon ein vom Arbeitgeber behaupteter Vertrauensverlust in seinen Leitenden Angestellten für sich genommen die Kündigung rechtfertige. Diese Annahme ist so eingängig wie falsch. Sicherlich stehen die Leitenden Angestellten in einem besonderen Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber. Damit wird aber nicht das geltende Kündigungsschutzrecht ausgehebelt. Deshalb ist in jedem Einzelfall danach zu fragen, ob diesem Vertrauensverlust objektiv Tatbestände zugrunde liegen, die zu den anerkannten Kündigungsgründen zählen. Eine bloß subjektive Einschätzung des Arbeitgebers reicht dafür nicht aus.

Auch wenn sich grundsätzlich sagen lässt, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen Leitender Angestellter wesentlich häufiger per Aufhebungsvertrag als durch Kündigung erfolgt, sollten Leitende doch hier ihre Rechte kennen, um nicht unnötig in Drucksituationen zu kommen und sich z. B. mit extrem niedrig dotierten Abfindungen abspeisen lassen.

Direktionsrechte gegenüber Leitenden Angestellten

Arbeitsverträge von Leitenden Angestellten sehen in der Regel so genannte „Änderungsvorbehalte“ vor. Danach ist der Arbeitgeber befugt, dem Mitarbeiter andere Aufgaben zuzuweisen, die seinen Erfahrungen und Kenntnissen entsprechen und gegenüber der bisherigen Funktion nicht geringerwertig sind. Auch wenn im Verhältnis zu Leitenden Angestellten hier ebenfalls der Grundsatz der Zumutbarkeit gilt, wird doch allgemein angenommen, dass Leitende eine größere Veränderungsbereitschaft mitbringen müssen und ihnen deshalb mehr zugemutet werden kann als den anderen Mitarbeitern. Als betriebsverfassungsrechtliche Besonderheit kommt noch hinzu, dass die Weisungsmöglichkeiten des Arbeitgebers im nicht leitenden Bereich durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates eingeschränkt werden, während der Sprecherausschuss hier nur Mitwirkungsrechte hat.

„Und wenn mich der Arbeitgeber einfach entleitet?“

Eine weit verbreitete Befürchtung stellt die Frage nach den Folgen einer sogenannten „Entleitung“, wenn also der Arbeitgeber den Status als Leitender entziehen und damit auch die damit verknüpften Vertragsansprüche verloren gehen könnten.

Machen wir es kurz: Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, der Arbeitgeber könne durch bloße Erklärung einen Mitarbeiter zum Leitenden Angestellten machen oder ihm den Status „leitend“ auch nach Belieben wieder entziehen. Der betriebsverfassungsrechtliche Status als Leitender Angestellter wird ausschließlich dadurch begründet, dass die Tatbestandsmerkmale des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG erfüllt sind. Eine bloße Willenserklärung des Arbeitgebers reicht dafür weder in die eine noch in die andere Richtung aus.

Deshalb können auch Vertragsansprüche nicht ohne weiteres verloren gehen. Dies gilt umso mehr, wenn diese Vertragsansprüche tatsächlich gar nichts mit dem Leitendenstatus zu tun haben, sondern schlicht und ergreifend im Arbeitsvertrag so geregelt wurden.

Gar nicht selten wird von Arbeitgebern gern versucht, mit dem vermeintlichen Entzug des Leitendenstatus zugleich eine Reduzierung des Gehalts, sei es beim Festgehalt oder auch beim variablen Teil der Vergütung, zu erreichen. Dazu muss man wissen, dass § 5 Abs. 3 BetrVG keinerlei Verknüpfung von Leitendenstatus und Gehaltshöhe beinhaltet. Ändert sich der Aufgabeninhalt des Mitarbeiters zumindest im Kernbereich nicht, besteht keinerlei Veranlassung, das Gehalt anzupassen. Ebenso wenig hat der Arbeitgeber eine Handhabe zur Gehaltsreduzierung, wenn er lediglich die Funktionsbewertung, z.B. im Rahmen eines Grading-Verfahrens ändert. Diese rein subjektive Einschätzung des Arbeitgebers kann nicht die zuvor mit dem Mitarbeiter vertraglich getroffene Einigung über die Gehaltshöhe beseitigen. Eine allein auf die Neubewertung der Funktion gestützte Änderungskündigung könnte daher mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Allein die Verwendung des Begriffs „Downgrading“ ist noch kein tragfähiger Rechtfertigungsgrund, um einen Leitenden Angestellten schlechter zu stellen.

Will der Arbeitgeber das Ziel einer Gehaltsabsenkung gleichwohl erreichen, bleibt ihm nur der Weg, dem Mitarbeiter geringerwertigere Aufgaben zu übertragen, die das bisherige Gehalt nicht mehr rechtfertigen würden. Dazu kann er entweder mit dem Mitarbeiter einvernehmlich eine Änderung des Anstellungsvertrages vornehmen oder, falls der Mitarbeiter eine vertragswidrige Übertragung geringerwertiger Aufgaben ablehnt, den Weg einer Änderungskündigung beschreiten. Auch für eine Änderungskündigung müssen aber die gesetzlichen Kündigungs-Voraussetzungen erfüllt sein. Insbesondere muss ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Fazit: Leitende Angestellte sind besser geschützt, als viele wissen

Der Leitende Angestellte ist also deutlich besser geschützt, als viele wissen. Es hat deshalb nichts Ehrenrühriges, bei Trennungsprozessen, der Gestaltung von Aufhebungs- oder auch von Änderungsverträgen vor einer Unterschriftsleistung sachkundigen Rat einzuholen. Vertritt ein Leitender Angestellter die Belange seiner Bank, würde er vor Abschluss eines Geschäfts zweifellos alle benötigten Erkenntnisquellen heranziehen, so wie es sein Arbeitgeber auch zu recht von ihm erwarten darf. Dann kann aber nichts anderes gelten, wenn die eigenen Interessen auf dem Spiel stehen. Wie sollte ein Arbeitgeber seinem Leitenden vertrauen, wenn dieser die erforderliche Sorgfalt nicht einmal in eigenen Angelegenheiten walten lässt?

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Über den Autor

Dr. Ulrich Goldschmidt

Dr. Ulrich Goldschmidt ist Vorstandsvorsitzender des Berufsverbandes DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK in Essen mit rund 25.000 Mitgliedern im Bundesgebiet. Der Jurist und Rechtsanwalt ist Spezialist für Führungsfragen, Vergütung und Corporate Governance. Außerdem ist er Ansprechpartner für die Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten sowie Berater und Coach für Vorstände und Aufsichtsratsmitglieder. Ee war Mitglied in verschiedenen Kommissionen des Bundesarbeitsministeriums und hat an der Novellierung des Mitbestimmungsgesetzes und des Aktiengesetzes mitgearbeitet. Als fester Gastautor schreibt er zu Führungsthemen u.a. für das manager-magazin und XING-Insight.

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