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Erfolgsfaktor kulturelle Diversität

Inklusive Unternehmenskultur erhöht die Wertschöpfung

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Laut einer aktuellen Studie könnte kulturelle Diversität zu einem Erfolgsfaktor für Unternehmen werden. Die deutsche Wirtschaft könne durch mehr kulturelle Vielfalt und Inklusion eine zusätzliche Wertschöpfung von mehr als 100 Milliarden Euro realisieren.

Aktuelle Trends, Studien und Research zu Führung und Leadership

Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.

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Bis heute haben viele Unternehmen in Deutschland keine inklusive Unternehmenskultur etabliert, wie aus einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company in Zusammenarbeit mit Egon Zehnder hervorgeht. Mehr als 40 Prozent der befragten Mitarbeiter geben an, dass ihre Arbeitgeber keine Maßnahmen zur Förderung kultureller Diversität oder Inklusion ergriffen haben.

Dadurch können Mitarbeiter mit Migrationshintergrund ihr volles Potenzial nicht ausschöpfen. Sie erleben am Arbeitsplatz 50 Prozent mehr Diskriminierung, erhalten 24 Prozent weniger Beförderungen und verdienen 25 Prozent weniger Gehalt.

Dabei könnte die deutsche Wirtschaft von einer zusätzlichen Wertschöpfung von mehr als 100 Milliarden EUR durch mehr kulturelle Vielfalt und Inklusion profitieren.

Die Studie basiert auf einer repräsentativen Umfrage unter mehr als 2.000 Beschäftigten in Deutschland, 75 Prozent davon mit kulturell diversem Hintergrund. Dies sind solche Teilnehmer, die sich mehreren Kulturkreisen zugehörig fühlen, sich selbst entsprechend identifizieren oder die sich aufgrund ihrer Nationalität und Identität als Personen mit Migrationsgeschichte verstehen.

Erhebliche Unterschiede zwischen den Unternehmen

Obwohl fast 60 Prozent der befragten Mitarbeiter angeben, dass ihr Unternehmen bereits Maßnahmen für mehr kulturelle Vielfalt und Inklusion ergriffen hat, variieren die Unternehmen erheblich in ihrem Anteil an kulturell vielfältigen Talenten und Führungskräften.

Während das nach Angaben der Befragten als am vielfältigsten betrachtete Viertel der Unternehmen einen hohen Anteil kulturell vielfältiger Talente mit 58 Prozent aufweist, beträgt die Rate im untersten Quartil nur 9 Prozent. Im Topmanagement nimmt der Anteil der Führungskräfte mit Migrationshintergrund drastisch ab: In den vielfältigsten Unternehmen liegt er dort noch bei knapp 22 Prozent, während es im untersten Quartil im Durchschnitt nur 3 Prozent sind.

Unterschiedliches Bewusstsein in Unternehmen

Das Bewusstsein für die Vorteile eines kulturell vielfältigen Arbeitsumfelds variiert innerhalb von Organisationen: Im Topmanagement ist es um 18 Prozentpunkte stärker ausgeprägt als im erweiterten Führungskreis und sogar um 23 Prozentpunkte stärker als in der Gesamtbelegschaft. Es obliegt daher der Unternehmensführung, einen Bewusstseinswandel in der gesamten Organisation herbeizuführen, um das ökonomische Potenzial voll auszuschöpfen.

Um diverse Talente bestmöglich in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu fördern, sind Vorbilder erforderlich, an denen sich die Mitarbeiter orientieren können. Führungskräfte sollten nicht nur selbst als Vorbilder agieren, sondern auch Manager mit Migrationshintergrund gezielt unterstützen.

Berufliche Nachteile für Menschen mit Migrationshintergrund

Die Studienergebnisse zeigen, dass Mitarbeiter mit Migrationshintergrund in deutschen Unternehmen vielfältige berufliche Nachteile erfahren:

Höherer Bewerbungsaufwand

Personen mit Migrationshintergrund verfassen ungefähr ein Viertel mehr Bewerbungen im Vergleich zu Personen ohne Migrationshintergrund, bevor sie ein Jobangebot erhalten, auch wenn ihre Qualifikationen teilweise identisch sind. Der Unterschied ist besonders deutlich bei Menschen mit Migrationshintergrund der ersten Generation: Sie müssen im Durchschnitt 50 Prozent mehr Bewerbungen einreichen, bevor sie ein Angebot erhalten.

Häufigere Diskriminierungserfahrungen

Personen mit Migrationshintergrund empfinden sich überproportional oft als Ziel von Diskriminierung. Gemäß der Umfrage erleben sie am Arbeitsplatz 50 Prozent häufiger Diskriminierung im Vergleich zu Personen ohne Migrationshintergrund.

Häufigere Jobwechsel

64 Prozent der vielfältigen Talente, die Diskriminierung erlebt haben, haben im vergangenen Jahr in Betracht gezogen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Wenn das integrative Umfeld fehlt, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Personen mit Migrationshintergrund einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen, mehr als doppelt so hoch im Vergleich zu Personen ohne Migrationshintergrund.

Geringere Chancen auf Beförderung

Menschen mit Migrationsgrund berichten in der Befragung von etwa einem Viertel weniger Beförderungen als Mitarbeitende ohne Migrationshintergrund.

Weniger Gehalt

Personen mit Migrationshintergrund erhalten bei identischer Qualifikation bis zu 25 Prozent weniger Gehalt. Die in der Umfrage festgestellte Gehaltslücke in Deutschland liegt deutlich über dem entsprechenden EU-Durchschnitt, der bei 13 Prozent liegt.

Vier Maßnahmen für kulturelle Vielfalt

Um kulturelle Vielfalt und faire Teilhabe systematisch zu erhöhen, beschreibt die Studie vier Maßnahmen, die Unternehmen umsetzen könnten. Sie lassen sich den folgenden Kategorien zuordnen:

1. Vorreiter für die Führung

Dies umfasst Maßnahmen wie die Festlegung klarer Diversitätsziele für Führungskräfte, authentisches Vorleben dieser Ziele durch die Führungsebene, regelmäßiges Monitoring der Diversitätsmaßnahmen und -ziele sowie die Einführung von Englisch als Unternehmenssprache.

2. Rekrutierung und Personalwesen

Anonymisierte Bewerbungsverfahren und gezielte Programme zur Ansprache von Talenten mit Migrationshintergrund, ebenso wie formalisierte Prozesse zur Förderung und Weiterentwicklung von Talenten.

3, Unternehmenskultur

Eine gemeinsame Werte- und Leistungskultur sowie die Benennung von Chancengleichheitsbeauftragten fördern eine inklusive Kultur, die eine faire Teilhabe aller Talente ermöglicht.

4. Organisationsentwicklung

Auf der Organisationsebene sollten Unternehmen sich nach außen hin als inklusiv positionieren, an öffentlichen Diskussionen teilnehmen und so dazu beitragen, die Attraktivität des Standortes Deutschland insgesamt zu steigern.

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Über den Autor

Dr. Hansjörg Leichsenring

Dr. Hansjörg Leichsenring ist Herausgeber des Bank Blogs und der Finanzbranche seit über 30 Jahren beruflich verbunden. Nach Banklehre und Studium arbeitete er in verschiedenen Positionen, u.a. als Direktor bei der Deutschen Bank, als Vorstand einer Sparkasse und als Geschäftsführer eines Online Brokers. Als Experte für Strategien in den Bereichen Digitalisierung, Innovation und Vertrieb ist er gefragter Referent und Moderator bei internen und externen Veranstaltungen im In- und Ausland.

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