Die Digitalisierung erfährt durch die Corona-Krise erneuten Auftrieb. Eine aktuelle Studie bewertet digitale Fähigkeiten als essentiellen Treiber für die Transformation von Unternehmen. Unternehmen sollten daher ihre Personalbereiche neu justieren.
Führung (oder Management) bedeutet nicht zwangsläufig auch Leadership. Beides ist jedoch wichtig, gerade in Zeiten der Veränderung. Dies gilt auch für Banken und Sparkassen. Studien über aktuelle Trends und Entwicklungen zu diesem wichtigen Themenbereich finden Sie im Bank Blog.
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Unternehmen sind zunehmend gefordert, in Zeiten schnellen Wandels und neuer Herausforderungen agil, innovativ und vor allem reaktionsschnell zu handeln. COVID-19 zwingt aktuell, mit noch viel größerer Geschwindigkeit auf die aktuelle Lage zu reagieren.
Laut einer Umfrage im DACH-Raum von Kienbaum und SAP ist dazu auch ein Paradigmenwechsel im Personalwesen erforderlich. Personaler sollen demnach ihren Fokus nicht auf Verwaltungsaufgaben sondern auf das Change-Management legen.
HR als Motor der Digitalisierung
Mit 84 Prozent sind fast alle Unternehmen von der gesellschaftlichen Veränderung der digitalen Revolution betroffen. Trotzdem können aktuell nur rund 30 Prozent signifikante Fortschritte verzeichnen. Rund 70 Prozent der Unternehmen sehen sich der digitalen Transformation hinterherhinken.
Um den Wandel voranzutreiben, sehen die Autoren den Personalbereich als Schlüssel zum Erfolg. Agile Transformation, Geschäftsmodellentwicklung und Personalplanung seien Kern einer zukunftsfähigen Personalabteilung. Besonders letzteres versorge das Unternehmen langfristig mit Future Skills. Dafür müsse man daran arbeiten, Talenten am Arbeitsplatz Wachstumschancen, kulturelle Vielfalt und eine prägende „Experience“ zu bieten.
Innovation und Agilität schwach bewertet
Um den Status Quo zu erfassen, wurde die Zufriedenheit der Personaler auf einer Skala von 1 bis 5 abgefragt. Dabei wurde die eigene Leistung der Befragten im oberen Bereich eingestuft. Die eigene Unterstützung der Firmenstrategie erreichte dabei einen Durchschnittswert von knapp 4, die Zufriedenheit der internen Kunden knapp 3,6.
Die Innovationskraft von Prozessen mit 3,3 sowie die Agilität der Führungsebene mit 3,2 waren in der Bewertung dagegen schwächer bewertet. So müsse die Organisation selbst ausgebessert werden, indem positive Wechselwirkungen zwischen HR und der digitalen Firmenstruktur forciert werden.
Zukunftsfähige HR Modelle
Bei der Frage, wie genau HR-Funktionen in Zukunft organisiert werden können, sind aktuell viele Methoden verstellbar, wobei sich 3 Tendenzen herauskristallisierten:
- 21 Prozent der Befragten bevorzugen für die Zukunft das Run- and Change Model,
- 17 Prozent die ambidextre und
- 27 Prozent die agile Organisationsstruktur.
Entscheidend dabei sind die Ziele der Organisation. Um für die Zukunft attraktiv zu bleiben, müsse der Fokus von Unternehmen daher auf einer gemeinsamen Gestaltung, der Förderung von Lernpotentialen und der Sicherstellung von Ressourcen gelegt werden.
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