Nachhaltiger Erfolg im Arbeitsmarkt verlangt faire, flexible und werteorientierte Führung. Von Gehaltstransparenz bis Zeitwertkonto – gefragt sind Maßnahmen, die Menschen in den Mittelpunkt stellen und HR strategisch neu ausrichten.
Um am Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben, müssen Banken ihre Personalpolitik am Menschen ausrichten.
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Arbeitgeber sind Menschen verpflichtet, nicht Ressourcen. Darum heißt der Bereich, für den ich Verantwortung trage „Menschen und Werte“. Für mich trifft diese Bezeichnung sehr viel genauer zu als der branchenweit anerkannte Begriff „Human Resources“.
Die GLS Bank ist in den letzten Jahren stark gewachsen. So arbeiteten 2019 noch 650 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Bank Gruppe. Ende 2024 waren es bereits über 1.000 Kolleginnen und Kollegen. Ein starkes Zeichen für das stetig steigende Bewusstsein nachhaltiger Finanzen. Aber eben auch für eine authentisch sozial-ökologisch orientierte Arbeitgeberin.
Bindung statt Fluktuation
In der Bankbranche sprechen wir häufig von „Assets“, „Value“ oder „Kapazitäten“. Das mag in Preis- und Budgetkalkulationen sinnvoll sein. Der Kern eines jeden Unternehmens braucht aber keinen Banksprech: Er besteht immer aus Menschen.
Wer verarbeitet die steigenden Finanzierungsnachfragen für den Ausbau der Erneuerbaren Energie? Wer berät die Person, die sich zum ersten Mal mit nachhaltiger Geldanlage beschäftigt? Und wer sorgt im Notfall für Ersatz der Bankkarte?
Es sind Menschen, die sich bewusst für die GLS Bank entschieden haben und dort mitarbeiten, wo Kundinnen, Mitglieder oder Kollegen Hilfe benötigen. Dieses dem Menschen zugewandte Bewusstsein hängt einerseits mit dem Leitbild der GLS Bank zusammen, das sich zugegebenermaßen von „klassischen“ Banken unterscheidet.
Andererseits lässt sich genauso gut ökonomisch argumentieren: Vernachlässige ich den Fokus auf die Menschen, die das Institut zu dem machen, was es ist oder sein soll, kostet es nicht nur Qualität in Beratung oder Service. Es kostet schlicht Geld. Eine hohe Fluktuation bedeutet redundante Onboarding-Prozesse. Mehraufwand durch Übergaberegelungen. Ausschreibungs- und Bewerbungsprozesse und noch vieles mehr.
Die Fluktuation bei Finanz- und Versicherungsdienstleistungen lag laut dem Statistischen Bundesamt für das Jahr 2023 bei 16,3 Prozent. Die GLS Bank verzeichnet für denselben Zeitraum eine Quote von 6,3 Prozent. Branchenübergreifend spielt die emotionale Bindung von Mitarbeitern an das eigene Unternehmen eine zentrale Rolle. Laut Gallup Studie 2024 kostete die fehlende Bindung von Mitarbeitern, auch „innere Kündigung” genannt, die deutsche Wirtschaft 113,1 Mrd. Euro. Eine Befragung aller Mitarbeiter der GLS Bank Gruppe im Jahr 2024 ergab eine überdurchschnittliche Identifikation mit dem Unternehmen. 86 Prozent der Mitarbeiter gaben an, dass sie im Kontakt mit der Bank eine starke Kultur der Verbundenheit erleben. Bei eben jener Befragung nahmen weit überdurchschnittlich viele Kolleginnen und Kollegen teil: Über 80 Prozent.
Werte erlebbar machen: Konkrete Maßnahmen bei der GLS Bank
Natürlich freue ich mich, wenn ich diese Zahlen plakativ nebeneinander nennen kann. Gleichzeitig spiegeln sie auch den Aufwand, den wir als Fachbereich und als Bank insgesamt in die eigene Kultur und das Miteinander investieren und die Notwendigkeit dessen. Bindung und Identifikation bedeuten eben mehr als Kostenfaktoren zu minimieren.
Es bedeutet für uns: Werte erlebbar machen. Wir achten nicht nur bei der Finanzierung auf sozial-ökologische Indikatoren, sie müssen sich auch im Miteinander wiederfinden. Konkret übernehmen wir beispielsweise das Deutschlandticket für pendelnde Mitarbeiter. Außerdem arbeiten wir mit einem externen Partner, der bei familiären Problemen und psychischen Ausnahmesituationen schnelle Unterstützung anbietet. Transparent von uns als Betrieb abgekoppelt, um absolute Anonymität bei persönlichen Herausforderungen zu gewährleisten.
Gehalt neu gedacht: Fairness und Vertrauen als Prinzip
Das Gehaltsgefüge ist ein weiterer Bereich, bei dem es wahrscheinlich in jedem Institut, in jedem Unternehmen zu Schwierigkeiten kommen kann. Nachvollziehbar, denn die meisten Menschen definieren ihre „Leistung” und damit leider auch ihren Wert innerhalb des Unternehmens über diesen Indikator. Ganz lösen lässt sich diese Perspektive auch in der GLS Bank nicht. Jedoch erweitern wir sie.
So zahlen wir unseren Mitarbeitern das Gehalt zum Anfang des Monats, ohne dass ein einziges to-do abgehakt ist. Darin steckt der Blick auf den Menschen und das damit einhergehende Vertrauen, das wir ihm als Institut entgegenbringen. Ich gehe erst einmal davon aus, dass sich ein Mensch bewusst für diese Bank entschieden hat und damit sein oder ihr Können bereitstellt. Es bedarf meiner Meinung nach keiner Vorleistung, um sich die Gehaltszahlung zu verdienen. Andersherum kann ich doch als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter erst meine Talente und Fähigkeiten abrufen, wenn die grundlegenden Bedürfnisse erfüllt sind.
Diese etwas andere Perspektive zieht sich auch durch die verschiedenen Gehaltsstufen. Fairness ist ein wichtiger Bestandteil in unserem System. Die GLS Bank hat sich zum Ziel gesetzt, große Gehaltsunterschiede innerhalb des Unternehmens zu vermeiden. Um dies zu erreichen, streben wir eine Lohnspanne von unter 8 an. Das bedeutet, dass das höchste Gehalt im Unternehmen maximal das Achtfache des niedrigsten Gehalts betragen soll. Zum Stichtag 31. Dezember 2024 lag die Lohnspanne der GLS Bank bei 6,5. Zum Vergleich: Die Deutsche Bank wies im selben Zeitraum den Faktor 57 aus.
Flexibilität als Schlüssel zur Mitarbeiterzufriedenheit
Was ein Unternehmen, eine Bank als Arbeitgeber außerdem attraktiv macht, ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Auf diesen Bereich blicke ich mit verschiedenen Brillen: Als jahrelange Expertin in der Mitarbeitergewinnung- und- Bindung. Als Mensch mit Führungsverantwortung und gleichzeitig als Mutter, die zusätzlich Sorge-Arbeit leistet.
Ein Arbeitgeber muss im Jahr 2025 ein Angebot vorweisen, das auf die Herausforderungen des Alltags und der individuellen Situationen von Menschen adaptierbar ist. Auch dazu lassen sich Daten finden: Flexible Arbeitszeiten sind laut einer Umfrage aus dem HR-Report 2023 der Personalberatung Hays das drittwichtigste Instrument zur Förderung der Mitarbeiterbindung.
Wir als GLS Bank sehen Zeit als ein wichtiges, vielleicht sogar das wichtigste Gut an. Darum möchten wir unseren Mitarbeitern ermöglichen, flexibel auf sich ändernde Lebenssituationen reagieren zu können. Wir bieten ein sogenanntes Zeitwertkonto an. Dort wird Geld angespart und später in Freizeit umgewandelt. Die mögliche Länge der Auszeit ist also abhängig von der Sparleistung des Zeitwertkontos. Die GLS Bank zahlt je Mitarbeiter pro Jahr eine Arbeitswoche als jeweiligen Geldwert in dieses Konto ein.
Das kann ein Weg sein, wie Banken sich als nahbare und attraktive Arbeitgeber positionieren.
Fazit: Menschenzentrierte Führung ist kein Luxus, sondern Notwendigkeit
Ich bleibe dabei: Unsere Arbeit muss den Menschen in den Mittelpunkt stellen. Instrumente gibt es genügend, von denen ich hier ausschnitthaft berichtet habe. Je nach Institut und Kultur mögen einige mehr, andere weniger sinnvoll erscheinen. Dass es aber einen Fachbereich gibt, der diese Bedürfnisse erfasst und konkret ausarbeitet, ist aus meiner Sicht nicht bloß Kür. Sondern obligatorischer Bestandteil eines erfolgreichen Bankgeschäftes. Und gewinnt in Zukunft eher an Bedeutung hinzu.
