Was für Mitarbeiter wirklich wichtig ist

Wirtschaftliche Unsicherheit verändert die Spielregeln am Arbeitsmarkt. Zwischen Gehalt, Jobsicherheit und Work-Life-Balance zeigt sich, welche Faktoren wirklich Gewicht haben – und wo Unternehmen ihre Strategien neu ausrichten müssen.

Jobsicherheit, Gehalt und Kultur gewinnen im Arbeitsalltag an Bedeutung.

Partner des Bank Blogs

Die deutsche Wirtschaft steht zunehmend unter Druck – und mit ihr auch der Arbeitsmarkt. Steigende Kosten und konjunkturelle Unsicherheit rücken einen zentralen Faktor in den Fokus: das Personal. Sowohl die Gewinnung als auch die Bindung von Mitarbeitern wird damit zur Schlüsselfrage für Unternehmen.

In wirtschaftlich unsicheren Zeiten wächst bei Beschäftigten das Bedürfnis nach Stabilität. Klassische Aspekte wie Gehalt und Jobsicherheit gewinnen deutlich an Gewicht, während Themen wie sinnstiftende Arbeit, moderne Arbeitsplätze oder Benefits aktuell weniger ausschlaggebend sind. Trotz zahlreicher Zusatzleistungen – von Kinderbetreuung über Sportangebote bis hin zu Essenszuschüssen – bleibt die Fluktuation hoch. Laut Schätzungen verursacht sie der deutschen Wirtschaft jährlich Kosten zwischen 165 und 205 Milliarden Euro.

Eine aktuelle PwC-Studie zeigt, welche Faktoren Arbeitnehmer in Deutschland tatsächlich für wichtig erachten und worauf sie am ehesten verzichten können. Dafür wurden 1.000 Beschäftigte zu ihren Erwartungen an Arbeitgeber und zu Wechselmotiven befragt.

Traditionelle Faktoren dominieren die Wahl des Arbeitgebers

Die Ergebnisse machen einen klaren Trend sichtbar: Sicherheit und Einkommen sind die entscheidenden Kriterien. Ein krisenfester Arbeitsplatz rangiert bei 43 Prozent der Befragten ganz oben auf der Prioritätenliste. Dicht dahinter folgen ein attraktives Gehalt (42 Prozent) und eine ausgewogene Work-Life-Balance (41 Prozent). Ein positives Arbeitsumfeld erreicht immerhin 38 Prozent.

Weniger Bedeutung haben hingegen Faktoren, die in den vergangenen Jahren stark in den Vordergrund gerückt waren. Eine sinnstiftende Tätigkeit ist für viele verzichtbar: Lediglich 19 Prozent sehen darin das wichtigste Auswahlkriterium. Über 80 Prozent der Befragten wären nicht bereit, für mehr Purpose auf mehr als 5 Prozent ihres Gehalts zu verzichten. Auch klassische Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Kinderbetreuung oder Wellnessangebote rangieren am unteren Ende der Skala.

Altersunterschiede und polarisierende Themen

Die Studie verdeutlicht zudem, dass Erwartungen an den Arbeitsplatz stark von Alter und Beschäftigungsart abhängen. Ältere Arbeitnehmer legen besonderen Wert auf Sicherheit und ein gutes Arbeitsklima. Jüngere, vor allem Büroangestellte, setzen stärker auf Flexibilität und Work-Life-Balance.

Spannend ist der Blick auf Faktoren, die polarisieren. Unterstützung durch Vorgesetzte wird von 23 Prozent als besonders wichtig bewertet, von 18 Prozent jedoch als unwichtig. Ähnlich verhält es sich beim Zugehörigkeitsgefühl: 21 Prozent betrachten es als entscheidend, 23 Prozent stufen es als entbehrlich ein.

Unterschiede zeigen sich auch nach Geschlecht und Tätigkeitsfeld. Frauen bewerten die Zugehörigkeit zum Unternehmen häufiger als zentral (25 Prozent) als Männer (19 Prozent). Produktionsmitarbeiter messen der Bindung zu Kollegen mehr Bedeutung bei (25 Prozent) als Angestellte in Bürojobs (19 Prozent).

Kündigungsgründe und Kosten der Fluktuation

Ein Blick auf Kündigungen offenbart ein differenziertes Bild: Während beim Jobwechsel Gehalt und Sicherheit dominieren, sind es im Kündigungsfall oft subjektivere Faktoren, die den Ausschlag geben. Schlechte Führung, unflexible Strukturen und fehlende Anerkennung werden im Alltag besonders deutlich und können selbst attraktive Gehälter relativieren.

Für Unternehmen kann es sich daher lohnen, gezielt in diese Bereiche zu investieren. Schon eine Senkung der Fluktuationsquote um einen Prozentpunkt spart einem Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern jährlich mehr als 155.000 Euro.

Daten statt Intuition nutzen

In Zeiten des Fachkräftemangels sind datenbasierte Erkenntnisse sinnvoll und hilfreich. Mit ihnen lassen sich die relevanten Stellschrauben identifizieren. Unternehmen sollten daher die Kündigungsmotive von Mitarbeitern genau analysieren.

Besonders bei polarisierenden Themen wie Führung und Zugehörigkeit sei es entscheidend, unterschiedliche Altersgruppen, Geschlechter und Arbeitskontexte zu berücksichtigen. Arbeitgeberattraktivität entstehe nicht auf dem Papier, sondern im täglichen Miteinander.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Um im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen, müssen Arbeitgeber ihre Strategien an die neuen Realitäten anpassen. Zentrale Stellhebel sind:

• Verstehen: Bedürfnisse der Mitarbeiter systematisch analysieren und zentrale Zufriedenheitsfaktoren identifizieren.
• Vergleichen: Erwartungen der Belegschaft mit der eigenen Positionierung als Arbeitgeber abgleichen.
• Anpassen: Ressourcen gezielt auf die stärksten Treiber von Motivation und Bindung ausrichten.
• Kommunizieren: Veränderungen transparent machen und Wertschätzung sichtbar leben.

Neben wettbewerbsfähigen Gehaltspaketen und langfristiger Jobsicherheit bleiben Kultur, Wertschätzung und Work-Life-Balance entscheidend. Klare Kommunikation, kontinuierliches Feedback und Weiterbildungsangebote können das Sicherheitsgefühl zusätzlich stärken.

Premium Abonnenten des Bank Blogs haben direkten kostenfreien Zugriff auf die Bezugsinformationen zu Studien und Whitepapern.