Immer mehr Unternehmen setzen auf Mitarbeiter-Benefits

Zahlreiche Unternehmen in Deutschland wollen 2025 ihre Mitarbeiter-Benefits deutlich erhöhen. Doch der Markt ist intransparent und für erfolgreiche Mitarbeiterzusatzleistungen sind einige Stolperfallen zu bewältigen.

Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel: Unternehmen müssen mehr tun, um ihre Arbeitsgeberattraktivität zu gewährleisten.

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Angesichts des akuten Fachkräftemangels in Deutschland erkennen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, sich aktiv um Talente zu bemühen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Dabei setzen viele Unternehmen verstärkt auf freiwillige Zusatzleistungen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Entsprechend boomt der Markt für sogenannte Benefits. Ein Beispiel: Das Fahrradleasing hat sich seit 2019 verfünffacht. Doch sowohl Unternehmensentscheider als auch Anbieter von Mitarbeiter-Benefits stehen vor Herausforderungen – insbesondere durch die mangelnde Markttransparenz und unzureichende Kenntnis der relevanten gesetzlichen Vorgaben.

Das belegt eine umfassende Marktanalyse zum Thema „Employee Benefits“ in Deutschland. Roland Berger hat hierfür gemeinsam mit Branchenpartnern über 1.700 HR-Experten befragt. Aus den Ergebnissen lassen sich zahlreiche Ansätze zur Effizienzsteigerung ableiten.

Vielfalt an Benefits: Erwartungen steigen

Die Palette an Mitarbeiter-Benefits ist inzwischen deutlich breiter als früher. Sie geht weit über klassische Angebote wie betriebliche Altersvorsorge, Essensgutscheine oder frisches Obst im Büro hinaus. Neue Angebote in den Bereichen Gesundheit, Fitness oder Mobilität erweitern die Möglichkeiten und heben zugleich das Anspruchsniveau der Mitarbeitenden.

Die Studie unterteilt die Angebote in sechs Hauptkategorien:

1. Mahlzeiten und Lebensmittel,
2. Mobilität,
3. Gesundheit und Wohlbefinden,
4. finanzielle Gesundheit,
5. Geschenke (inkl. Sachbezüge),
6. sonstige Leistungen.

Diese Kategorien umfassen wiederum zahlreiche Untersegmente. Unter „Gesundheit und Wohlbefinden“ fallen beispielsweise Fitnessangebote, Mentalcoaching oder Mitarbeiterhilfeprogramme. Während es früher klare Grenzen zwischen den einzelnen Kategorien gab, ist inzwischen eine zunehmende Überschneidung und Konvergenz zu beobachten.

Branchenvergleich: Unterschiede beim Angebot

Im Durchschnitt bieten die befragten Unternehmen ihren Mitarbeitenden aktuell 6,6 verschiedene Benefits an. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Branchen: Spitzenreiter sind Banken und Versicherungen mit 8,4 Angeboten, gefolgt von der IT- und Kommunikationsbranche mit 8,0. Deutlich weniger Benefits bieten das Gastgewerbe und die öffentliche Verwaltung mit jeweils 5,3 sowie der Bereich Erziehung und Unterricht mit lediglich 4,3 Leistungen.

Trotz dieser Unterschiede planen viele Unternehmen, ihr Angebot weiter auszubauen. Im Schnitt sollen im laufenden Jahr 1,4 neue Leistungen hinzukommen. Besonders ambitioniert zeigt sich hier die Energieversorgungsbranche mit durchschnittlich 1,9 geplanten neuen Benefits.

Ziel des Engagements ist in erster Linie eine stärkere Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit – dem stimmen 89 Prozent der Befragten zu. Weitere strategische Ziele sind eine verbesserte Work-Life-Balance (79 Prozent) sowie ein gesteigertes Wohlbefinden der Belegschaft (77 Prozent).

Qualität statt Masse: Strategisch relevante Benefits

Ein zentrales Ergebnis der Studie zeigt: Beim Employer Branding ist es nicht entscheidend, möglichst viele Benefits anzubieten. Vielmehr setzen fast 90 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen auf eine gezielte Auswahl von fünf bis zehn Angeboten, die passgenau auf die eigene Belegschaft zugeschnitten sind.

Wichtig ist außerdem, sich bei der Auswahl der Benefits strategisch auf besonders relevante Mitarbeiterzielgruppen zu konzentrieren – also auf jene Fachkräfte, die für das Unternehmen besonders wichtig sind.

Gießkannenprinzip greift zu kurz

Viele Unternehmen setzen bislang auf Standardangebote, die nach dem Gießkannenprinzip allen Mitarbeitenden gleichermaßen zur Verfügung stehen. Doch diese Strategie erzielt die gewünschte Wirkung häufig nicht oder nur teilweise. Hinzu kommt ein verbreiteter Mangel an Wissen über steuerliche Fördermöglichkeiten, was die Kosteneffizienz zusätzlich schmälert.

Unternehmen sollten deshalb genau prüfen, welche Leistungen für ihre Mitarbeitenden tatsächlich von Bedeutung sind – und gleichzeitig die rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen im Blick behalten. Nur mit dieser gezielten Herangehensweise lassen sich die gewünschten Effekte erzielen, ohne das Budget unnötig zu belasten.

Komplexer Markt: Informationsdefizite bremsen aus

Ein weiterer Befund: 82 Prozent der befragten Personalverantwortlichen empfinden es als schwierig, sich im unübersichtlichen Markt für Mitarbeiter-Benefits zurechtzufinden. Darüber hinaus kennen viele wichtige steuerliche Möglichkeiten nicht: 27 Prozent wissen nichts über die Freibeträge zur Gesundheitsförderung, 15 Prozent ist die Option der Entgeltumwandlung unbekannt, und fünf Prozent verzichten auf die steuerbegünstigte Sachbezugsprämie.

Da häufig keine gezielte Auswahl geeigneter Leistungen erfolgt, entstehen unnötige Kosten – während der gewünschte Effekt auf Mitarbeitermotivation und -bindung ausbleibt oder nur in geringem Maße eintritt.

Lösungsansätze: Anbieter und Unternehmen gemeinsam gefragt

Vor dem Hintergrund, dass zwischen 20 und 30 Prozent der HR-Verantwortlichen über zu hohe Kosten als Hinderungsgrund für bestimmte Benefits klagen, ist eine strategisch durchdachte Herangehensweise unerlässlich.

Auch die Anbieter von Mitarbeiter-Benefits sind gefordert: Sie sollten ihre Produkte und Prozesse so gestalten, dass der Verwaltungsaufwand für Unternehmen minimiert und ein reibungsloser Ablauf gewährleistet wird. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die verständliche Erklärung der angebotenen Leistungen und ihrer Wirkung auf Mitarbeitende – 72 Prozent der HR-Experten wünschen sich hier mehr Transparenz und Orientierung.

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